• Головна сторінка
• Про сайт
• Впровадження та навчання
• Бібліотека ЛСВ
• Практика нормування праці
•   Нормуємо усіх: он-лайн норми
•   Структура робочого часу
•   Вибір методу нормування
•   Хронометраж
•      Хрометраж на смартфоні
•   Хронометраж у формулу
•   Фотографія робочого часу
•      Фотографія на смартфоні
•         індивідуальна
•         групова
•         моментні спостереження
•   Розрахунок чисельності
•   Аналіз виконання норм
•   Напруженість норм
•   Норми багатоверстатників
•   Відпочинок та особисті потреби
•   Мікроелементні норми
•      Час на мікроелементи
•      Норма часу на операцію
•      Коефіцієнти суміщення
•   Робимо нормативні карти
• Теорія нормування праці
•   Навчальний посібник
• Посади та професії
•   Класифікатор ДК-003 (укр.)
•   Класифікатор ОК 016-94 (рус.)
•   ДКХП (укр.)
•   ЕТКС (рус.)
•   Пошук аналогів у ДКХП та ЕТКС
• Оцінка персоналу
•   Грейди персоналу
•   Грейди робітників
•   Оцінка за компетенціями
•   Оцінка персоналу за KPI
•      Он-лайн конструктор карт KPI
• Ощадливе виробництво
•   Muda-Mura-Muri
•   Кайзен (Kaizen, Кайдзен)
•   5S
•   TPM
•   7QCT
•   SMED
• Задай питання

           

ОЦІНКА  ЗА КОМПЕТЕНЦІЯМИ

Підказка

Існує велика кількість методик та підходів щодо оцінювання працівників. Це й традиційні атестації, і грейдування, і оцюнювання складності праці робітників за основними факторами, анкетування та тестування, оцінювання за ключовими показниками результативності (KPI), ну й, звісно, оцінка за компененціями. Вибір того, чи іншого методу залежить від цілей та завдань, що стоять перед самою оцінкою.

Існують численні варіанти визначень що таке компетенції, проте, їх можна звести до двох базових варіантів. По-перше, компетенція - це опис робочих завдань та очікуваних результатів роботи, українською це було б краще називати компетентністю. По-друге, компетенція - це опис поведінки працівника.

Тут і далі КОМПЕТЕНЦІЯ  - це основна характеристика особистості працівника, власник якої здатен досягати певних результатів у роботі. Особа набуває компетенцій не тільки через освіту, а й завдяки досвіду, природним здібностям та складу характеру. Це опис поведінки працівника, а не результатів його роботи.

Порядок проведення оцінки за компетенціями:

1. Визначення мети оцінки та способів практичного використання отриманих від оцінки результатів.
2. Складання моделі компетенцій для усіх категорій оцінюваних працівників.
3. Підготовка ключа до моделі компетенцій.
4. Підготовка до проведення оцінки, вивчення працівниками та керівниками порядку та способу 
    оцінювання, змісту компетенцій та описів рівнів їх розвитку.
5. Проведення оцінювання за компетенціями.
6. Підбиття підсумків.

1. Мета оцінки
Проводячи оцінку за компетенціями, підприємство самостійно визначає мету цієї оцінки та спосіб, у який воно буде використиовувати її результати. Слід зауважити, що оцінювання за компетенціями не може мати статусу атестації праціників, передбаченої Законом України "Про професійний розвиток працівників", тому не може завершуватись офіційним висновком - "відповідає, або не відповідає займаній посаді". Найпоширеніші завдання, що їх вирішують оцінюючи компетенції порацівників:
          - формування кадрового резерву;
          - формування плану навчання, перепідготовки чи підвищення кваліфікації працівників;
          - формування планів розвитку персоналу;
          - ранжування персоналу (А, В, С);
          - стимулювання персоналу до саморозвитку.

2. Модель компетенцій
Модель компетенцій - набір компетенцій, тобто описів стандартів поведінки персоналу, або стандартів ділової  діяльності, спрямованих на досягнення різноманітних корпоративних цілей. Набір компетенцій для різних категорій працівників може відрізнятись.
Набір компетенцій, що входять до моделі компетенцій залежить від переслідуваної мети оцінки та практичного застосування очікуваних результатів від неї результатів. Тривалий час були популярними моделі із великою кількістю компетенцій - 30 та більше. Зараз, більш широкого застосування набули моделі із сислом компетенцій від 8 до 20. Що більша кількість компетенцій, то детальніший опис поведінки працівників, проте й більша кількість робочого часу витрачається на, власне, процес оцінювання.

3. Ключ до моделі компетенцій
Модель компетенцій містить усі компетенції, за якими буде оцінюватись персонал, проте не усі з цих компетенцій "підходять" до усіх категорій персоналу. Не усіх працівників доцільно оцінювати за, наприклад, управлінськими компетенціями.
Ключ до моделі компетенцій вказує на ті, компетенції, що будуть застосовуватись для оцінювання конкретного працівника, залежно від його категорії.
Ключ до моделі компетенцій містить також описи компетенцій. Саме за допомогою описів компетенцій здійснюється, власне, процес оцінювання працівників.

4. Підготовка до оцінки
Затверджується Положення про оцінку за компетенціями. Оскільки процедура оцінки, зазвичай, починається із самооцінки, то необхідно довести до усіх працівників, що підлягатимуть оцінюванню, перелік компетенцій, правила, за якими здійснюється оцінювання тощо, а також спосіб, у який результати оцінювання будуть використані.

5. Оцінювання за компетенціями
Оцінювання здійснюється у три етапи: (1) самооцінка, (2) оцінка безпосереднього керівника та (3) оцінка керівником більш високого рівня.  Остаточною виступаю оцінка керівника вищого рівня, який, зазвичай, підтверджує оцінку безпосереднього керівника.

6. Підбиття підсумків
Результати оцінки підсумовуються, залежно від мети, що було поставлено перед оцінкою, приймаються відповідні управлінські рішення.

Далі >>

ПОДІЛИТИСЯ