• Головна сторінка
• Про сайт
• Впровадження та навчання
• Бібліотека ЛСВ
• Практика нормування праці
•   Нормуємо усіх: он-лайн норми
•   Структура робочого часу
•   Вибір методу нормування
•   Хронометраж
•      Хрометраж на смартфоні
•   Хронометраж у формулу
•   Фотографія робочого часу
•      Фотографія на смартфоні
•         індивідуальна
•         групова
•         моментні спостереження
•   Розрахунок чисельності
•   Аналіз виконання норм
•   Напруженість норм
•   Норми багатоверстатників
•   Відпочинок та особисті потреби
•   Мікроелементні норми
•      Час на мікроелементи
•      Норма часу на операцію
•      Коефіцієнти суміщення
•   Робимо нормативні карти
• Теорія нормування праці
•   Навчальний посібник
• Посади та професії
•   Класифікатор ДК-003 (укр.)
•   Класифікатор ОК 016-94 (рус.)
•   ДКХП (укр.)
•   ЕТКС (рус.)
•   Пошук аналогів у ДКХП та ЕТКС
• Оцінка персоналу
•   Грейди персоналу
•   Грейди робітників
•   Оцінка за компетенціями
•   Оцінка персоналу за KPI
•      Он-лайн конструктор карт KPI
• Ощадливе виробництво
•   Muda-Mura-Muri
•   Кайзен (Kaizen, Кайдзен)
•   5S
•   TPM
•   7QCT
•   SMED
• Задай питання

           

ОЦІНКА  ЗА КОМПЕТЕНЦІЯМИ

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦІЙ

Модель компетенцій - набір компетенцій, тобто описів стандартів поведінки персоналу, або стандартів ділової  діяльності, спрямованих на досягнення різноманітних корпоративних цілей. Набір компетенцій для різних категорій працівників може відрізнятись.

Набір компетенцій, що входять до моделі компетенцій залежить від переслідуваної мети оцінки та практичного застосування очікуваних результатів від неї результатів. Тривалий час були популярними моделі із великою кількістю компетенцій - 30 та більше. Зараз, більш широкого застосування набули моделі із числом компетенцій від 8 до 20. Що більша кількість компетенцій, то детальніший опис поведінки працівників, проте й більша кількість робочого часу витрачається на, власне, процес оцінювання.

Виберіть компетенції, за якими Ви плануєте оцінювати працівників із наведеного нижче словника компетенцій:

Кластер "Професіонал" (застосовується до усіх посад, незалежно від їх організаційного рівня)
          Професіоналізм
          Якість роботи
          Обсяг робіт (кількість)
          Професійні знання
          Дисципліна / присутність на роботі
          Уміння аналізувати, оцінювати факти, застосовувати логіку
          Уміння приймати рішення і брати на себе відповідальність
          Здатність до навчання / ставлення до нового
          Уміння планувати / організовувати роботу
          Уміння викладати інформацію усно та письмово
          Знання та дотримання внутрішніх норм і правил організації
           
Кластер "Керівник" (застосовується для посад керівників та провідних фахівців/професіоналів)
          Уміння керувати колективом
          Уміння виділити ключові завдання
          Уміння розвивати підлеглих
          Лідерство
          Управління змінами
          Стратегічний підхід

Кластер "Співробітник" (застосовується до усіх посад, незалежно від їх організаційного рівня)
          Лояльність до організації (підрозділу)
          Уміння контролювати емоції
          Стосунки з керівником
          Зовнішній вигляд і робоче місце
          Стиль спілкування в колективі
          Вміння слухати
          Комунікабельність

Кластер "Прогресор" (застосовується до усіх посад, де важлива здатність бути рушієм прогресу)
          Ініціативність / творчий підхід
          Досягнення ключових результатів / пріоритети
          Робота в команді
          Цілеспрямованість

Джерела:
Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе (2005).
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. (2003).

ПОДІЛИТИСЯ