|
KPI - ключевые показатели результативности (КПР)
KPI (Key Performance Indicator) – ключевой показатель результативности (эффективности).
Система KPI изначально предназначалась для оценивания степени достижения целей предприятия, и была частью систему управления по целям. Однако, со временем, KPI нашли широкое распространение в системах мотивации персонала. И сейчас, именно с мотивацией персонала ассоциируются ключевые показатели результативности.
КРI, как часть системы мотивации, обычно используются для оценки результатов работы конкретного подразделения или сотрудника, т.е.
его индивидуальных результатов. А результаты оценки вводятся в расчет размера материального поощрения
в отчетном периоде.
Поскольку по KPI оценивается результативность работы конкретного объекта (подразделение, сотрудник), то системы мотивации построенные на KPI, обычно называют системами мотивации по результату.
Создание системы мотивации по результаты начинается с формирования карт KPI.
Процесс создания карты KPI происходит в четыре шага (действия):
1. Выбор группы показателей, характеризующих данный объект (читать правила
).
2. Определение веса (значимости) каждого из показателей в общем результате (читать правила
).
3. Назначение диапазона изменения результата для каждого из показателей (читать правила
).
4. Заполнение шкалы оценки или выбор формулы для расчета коэффициентов KPI (читать правила
).
ЛСВ консультант предоставляет сервис по он-лайн формированию карт KPI с использованием библиотеки показателей, автоматическим генератором шкал оценки и прочими необходимыми функциями. Помните - ЛСВ консультант может помочь сформировать карту KPI, но не умеет думать за Вас!
| Кликните сюда
и сформируйте свою карту KPI для конкретного объекта.
|
Обратите внимание! Он-лайн модуль по формированию карт KPI рассчитан не тех, кто имеет достаточное представление, как об этом методе оценки, так и о формате карты KPI. Чтобы получит такое представление посетите мой семинар, или закажите индивидуальную консультацию.
Правила выбора показателей
Идея ключевых показателей результативности состоит в количественной (в числах) оценке достижения целей, поставленных перед компанией в некотором отчетном периоде. Показатель KPI не бывает один, их всегда несколько.
Следует перевести стратегию компании в плоскость целей, стоящих перед конкретным объектом оценки.
И достижение этих целей описать в виде конкретных количественных показателей. Внести эти показатели
в карту оценивания (матрицу KPI), и задать порядок оценивания.
Объектом оценки может быть: компания, группа подразделений (центр прибыли, центр затрат, центр финансовой ответственности и т.п.), подразделений, группа работников (звено, бригада), сотрудник (руководитель, служащий, рабочий).
Часто на предприятиях отстуствует, либо не придается огласке стратегия компании. В таких случаях цели объекта оценивания определяются из фактически решаемых задач и здравого смысла.
ЛСВ консультант предоставляет возможность использования библиотеки KPI - набора показателей, использовавшихся на других предприятиях.
Выбор показателей следует производить, следуя правилу S.M.A.R.T.
| Specific |
Конкретный. Показатель должен четко пониматься и не вызывать разночтений. |
| Measurable |
Измеримый. Показатель должен измеряться в числах. |
| Achievable |
Достижимый. Целевое значение по показателю должно быть реально достижимым. |
| Relevant |
Связанным. Показатель должен характеризовать именно этот объект. |
| Time bound |
Ограниченным во времени. Срок получения показателя равен отчетному периоду. |
Типичные ошибки:
- сосредоточенность на «красивых» и «эффектных» показателях, которые не соответствуют SMART;
-
использование показателей со сложными и громоздкими методиками расчета (определения);
- использование множества показателей с малым весом.
Наверх
Определение веса (значимости) показателей
Когда мы ставим перед собой, или кем-то другим, задачи, мы понимаем, что эти задачи не все одинаково важные. Одни из них более, другие менее важны с точки зрения общего результата. И в, зависимости от обстоятельств, эта важность может меняться.
Например, для одного школьника, мечтающего стать инженером, оценки по математике, физике, химии важнее, чем, например, по литературе и географии. А если школьник планирует стать филологом, то оценки по литературе выходят на первый план, а естественные науки отодвигаются в тень.
В системе KPI важность каждого из показателей называется его "весом" или "значимостью" и выражается в процентах (%). При этом сумма весов всех показателей всегда должна быть равна 100%.
Вы, конечно, можете применять показатели с любым весом. Встречаются карты KPI с показателями весом в 1-2%. Но помните, каждый "мелкий" показатель отбирает свой процент от "важных". При этом то, что объективность общей оценки повысится - не факт.
Наверх
Назначение диапазона изменений показателя
Для каждого из показателей устанавливается плановое (нормативное) значение. Это, так сказать, очевидно. Мы хотим, например, выполнения какого-то плана на 100%. Но в реальной жизни, полное и точное выполнение плана бывает далеко не всегда. Чаще план, хоть немного, перевыполняется или недовыполняется.
Для каждого из показателей нужно установить не только плановое (нормативное) значение, но также допустимый минимум и возможный максимум.
|
Допустимый минимум |
результат выполнение показателя, соответствующий наихудшему допустимому результату. Этот и худший результат соответствует минимальному, нулевому, коэффициенту KPI для данного показателя. |
| Нормативное значение |
ожидаемое (плановое) выполнение данного показателя. Наиболее вероятный и желанный результат. |
| Возможный максимум |
результат выполнения показателя, соответствующий возможному наилучшему результаты. Коэффициент KPI по данному показателю максимальный, в случае улучшения показателя не увеличивается. |
Следует иметь ввиду, что не обязательно допустимый минимум должен быть арифметически меньше возможного максимума.
Для некоторых показателей, худший результат арифметически больше наилучшего, например, процент брака - чем меньше, тем лучше.
Бывают показателя, которые невозможно перевыполнить, например, нельзя зарегистрировать больше 100% входящих писем. Для таких показателей устанавливаются только минимум и норма. Бывают показатели, оцениваемые, как в школе, в баллах, например, от 5 до 2. Ну, скажем, исполнительскую дисциплину легче всего оценивать именно так. А бывают показатели, оцениваемые как "да/нет", например, производственная травма, она или была, или ее не было.
В любом случае, назначение границ изменения показателя - Ваше решение, продиктованное логикой.
Наверх
Выбор шкалы оценки или формулы оценки
Показатели используются разные, они имеют разные единицы измерения, диапазоны возможных изменений и т.д. Для объединение, агрегирования, результатов по каждому из показателей в один общий коэффициент KPI используют два варианта решений:
| 1. Использование шкалы оценки |
Шкала оценки - простой и понятный метод. В этом случае создается шкала (таблица), используемая для всех показателей. Как, например, шкала градусника, только здесь в шкале не градусы, а баллы оценки. Наихудшему значению соответствует минимум шкалы - практически всегда это 0 (ноль) баллов. Также назначаются балл оценки для планового результата и балл оценки для возможного максимума. Ну, и, конечно, пропорционально заполняются промежуточные клетки шкалы. ЛСВ консультант рекомендует проверенную практикой шкалу оценок в диапазоне 0...1,0...1,2. Но, в он-лайн модуле Вы сможете задать свою шкалу. |
| 2. Использование формул расчета |
В практике встречается решение оценки с использованием расчетных формул - подставляем значения план/факт и получаем оценку. Этот вариант существенно сложнее в использовании, прежде всего, за счет необходимости подбора корректных расчетных формул. Он-лайн модуль ЛСВ консультанта на данный момент составляет карты KPI только с использованием шкалы оценки. |
Наверх
|
|
|
| Здесь есть тысячи норм времени, вработки, обслуживания или численности на разные виды работ, для разных профессий и должностей. Они взяты из сборников норм, которые официально изданы и рекомендованы к применению. |
| |
|
|
| Здесь можно заказать бумажные копии множества сборников норм или квалификационных справочников. Текст или цифры на сайте - это хорошо, но порой нужен и сам документ. Именно для этого здесь и создан такой раздел. |
| |
|
|
| Здесь вы найдете классификаторы профессий и все выпуски ДКХП, ЕТКС, КСДС. Также в этом разделе десятки тысяч должностных инструкций для руководителей, специалистов, служащих и рабочих. |
| |
|
|
| Оценивать персонал всегда хлопотно. В этом разделе можно в автоматизированном режиме оценить компетенции сотрудников, провести грейдирование перасонала. Вы просто выбираете подходящий вариант, а все остальное делает сайт. |
| |
|
|
| О бережливом производстве написано много книг, но практикой применения всегда сложности. Здесь не только информация, но и автоматизированное решение важнейших задач TPM и 7QCT. |
|