|
ОЦЕНКА ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ
|
Помощь
|
Существует большое количество методик и подходов по оценке персонала. Это и
традиционные аттестации и
грейдирование и оценивание
сложности труда рабочих
по основным факторам, анкетирование и тестирование,
оценка по ключевым показателям
результативности (KPI), ну и, конечно, оценка по компененциям.
Выбор того или иного метода зависит от целей и задач, стоящих перед самой
оценкой.
Существуют многочисленные варианты определений что такое компетенции, однако, их
можно свести к двум базовым вариантам. Во-первых, компетенция - это
описание рабочих задач и ожидаемых результатов работы, на русском это было бы
лучше называть компетентностью. Во-вторых, компетенция - это
описание поведения работника.
Здесь и далее Компетенция - это основная
характеристика личности работника, владелец которой способен достигать
определенных результатов в работе. Челевек приобретает компетенции не только
через образование, но и благодаря опыту, естественным способностям и складу
характера. Это описание поведения работника, а не результатов его работы.
Порядок проведения оценки по компетенциям:
1. Определение цели оценки и способов практического использования полученных от
оценки результатов.
2. Составление модели компетенций для всех категорий оцениваемых работников.
3. Подготовка ключа модели компетенций.
4. Подготовка к проведению оценки, изучения работниками и руководителями порядка
и способа
оценивания, содержания компетенций и описаний уровней их развития.
5. Проведение оценки по компетенциям.
6. Подведение итогов.
1. Цель оценки
Проводя оценку по компетенциям, предприятие самостоятельно определяет цель этой
оценки и то, как оно будет использовать ее результаты. Следует заметить, что
оценка по компетенциям не может иметь статуса аттестации персонала,
предусмотренной Законом Украины "О профессиональном
развитии работников", поэтому не может завершаться официальныму заключением
- "соответствует или не соответствует занимаемой должности". Самые
распространенные задачи, которые решает оценка компетенций сотрудников:
- Формирование кадрового резерва;
- Формирование плана обучения, переподготовки или повышения
квалификации работников;
- Формирование планов развития персонала;
- Ранжирование персонала (А, В, С);
- Стимулирование персонала к саморазвитию.
2. Модель компетенций
Модель компетенций - набор компетенций, то есть
описаний стандартов поведения персонала, или стандартов деловой деятельности,
направленных на достижение различных корпоративных целей. Набор компетенций для
различных категорий работников может отличаться.
Набор компетенций, входящих в модели компетенций зависит от преследуемой цели
оценки и практического применения ожидаемых результатов от ее результатов.
Долгое время были популярны модели с большим количеством компетенций - 30 и
больше. Сейчас, более широкое применение получили модели с числом компетенций от
8 до 20. Чем больше количество компетенций, тем детальнее описание поведения
работников, но и большее количество рабочего времени тратится на собственно
процесс оценивания.
3. Ключ к модели компетенций
Модель компетенций содержит все компетенции, по которым будет оцениваться
персонал, однако не все из этих компетенций "подходят" ко всем категорий
персонала. Не всех работников целесообразно оценивать по, например,
управленческим компетенциям.
Ключ к модели компетенций указывает на те, компетенции, которые будут
применяться для оценки конкретного работника, в зависимости от категории.
Ключ к модели компетенций содержит также описания компетенций. Именно с помощью
описаний компетенций осуществляется, собственно, процесс оценки работников.
4. Подготовка к оценке
Утверждается Положение об оценке по компетенциям. Поскольку процедура оценки,
как правило, начинается с самооценки, то необходимо довести до всех работников,
которые подлежат оценке, перечень компетенций, правила, по которым
осуществляется оценка и т.п., а также то, как результаты оценки будут
использованы.
5. Оценка по компетенциям
Оценивание осуществляется в три этапа:
(1) самооценка
(2) оценка непосредственного руководителя и
(3) оценка вышестоящим руководителем.
Окончательной выступает оценка вашестоящего руководителя, который, как правило,
подтверждает оценку непосредственного руководителя.
6. Подведение итогов
Результаты оценки суммируются, в зависимости от цели, поставленой перед оценкой,
принимаются соответствующие управленческие решения.
Дальше >>
|
|
|
| Здесь есть тысячи норм времени, вработки, обслуживания или численности на разные виды работ, для разных профессий и должностей. Они взяты из сборников норм, которые официально изданы и рекомендованы к применению. |
| |
|
|
| Здесь можно заказать бумажные копии множества сборников норм или квалификационных справочников. Текст или цифры на сайте - это хорошо, но порой нужен и сам документ. Именно для этого здесь и создан такой раздел. |
| |
|
|
| Здесь вы найдете классификаторы профессий и все выпуски ДКХП, ЕТКС, КСДС. Также в этом разделе десятки тысяч должностных инструкций для руководителей, специалистов, служащих и рабочих. |
| |
|
|
| Оценивать персонал всегда хлопотно. В этом разделе можно в автоматизированном режиме оценить компетенции сотрудников, провести грейдирование перасонала. Вы просто выбираете подходящий вариант, а все остальное делает сайт. |
| |
|
|
| О бережливом производстве написано много книг, но практикой применения всегда сложности. Здесь не только информация, но и автоматизированное решение важнейших задач TPM и 7QCT. |
|